Основные теории трудовой мотивации: как повысить мотивацию персонала

Мотивация является одной из главных составляющих успешной работы любой компании. Она позволяет мотивировать сотрудников на достижение поставленных целей, повышать производительность труда и в целом улучшать результаты работы компании. Однако, мотивирование – это комплексный процесс, который включает в себя множество аспектов от работы с личностными качествами сотрудников до создания на работе комфортных условий.

В данной статье будут рассмотрены основные теории трудовой мотивации и проверенные практикой способы для ее повышения среди сотрудников. Вы узнаете, какие методы применяются на практике, чтобы мотивировать персонал и как они могут быть адаптированы для вашей компании.

Важно понимать, что каждый сотрудник индивидуален и то, что работает на одного человека, может быть абсолютно бесполезным для другого. Именно поэтому, при выборе методов мотивации нужно учитывать множество факторов, включая личные качества сотрудников, тип работы, которую они выполняют, возможности компании и многое другое.

Основные теории трудовой мотивации

1. Теория “гигиены и мотивации” Герцберга

Данная теория утверждает, что наличие условий комфорта и безопасности в рабочей среде (факторы гигиены) необходимо, чтобы избежать недовольства сотрудников, но не является главной мотивацией их работы. Важнее того, что оказывает реальное влияние на работу сотрудников, являются факторы мотивации, такие как возможность карьерного роста, интересные задачи, вознаграждение и признание труда.

2. Теория “X” и “Y” Макгрегора

Теория “X” утверждает, что сотрудники относятся к работе как к обязанности, которую необходимо выполнять под наблюдением руководства. Теория “Y” же говорит о том, что люди могут быть мотивированы для саморазвития и достижения результатов, если им дать возможность работать над интересными для них задачами и дать им контроль над процессом работы. Важно учитывать, что сотрудники могут относиться к работе с разных позиций, и руководству нужно находить подход к каждому индивидууму.

3. Теория “ERG-модель” Альдерфера

Эта теория говорит о том, что потребности сотрудника необходимо рассматривать в иерархии, где основные потребности являются существенными для поддержания жизни и здоровья. Потребности в отношениях и росте – на более высоком уровне и уже имеют отношение к работе и профессиональному развитию.

• Первый уровень – потребности в существовании (Existence)
• Второй уровень – потребности в отношениях (Relatedness)
• Третий уровень – потребности в росте (Growth)

Важно понимать, что пренебрежение основными потребностями (например, зарплатой) может привести к негативному влиянию на работу и мотивацию сотрудника.

Теория Герцберга

Основные принципы

Теория Герцберга или двухфакторная теория мотивации была разработана психологом Фредериком Герцбергом. Его основной идеей было выделение двух групп факторов, влияющих на мотивацию сотрудников.

Первая группа называется факторами гигиены и представляет собой условия работы, которые не мотивируют, но их отсутствие может привести к недовольству персонала. Это может быть, например, оплата труда, условия труда, отношения с руководством.

Вторая группа состоит из факторов, которые мотивируют сотрудников на достижение личных и профессиональных целей. Такие факторы называют мотиваторами и включают в себя признание, возможность карьерного роста, новые задачи и возможности для саморазвития.

Практическое применение

Для повышения мотивации сотрудников по теории Герцберга необходимо обеспечить благоприятные условия работы и одновременно предоставлять возможности для профессионального роста и развития.

Руководитель должен обращать внимание на соблюдение норм труда, создание комфортных условий в офисе, а также организацию премирования и возможности карьерного роста сотрудников.

Также важно учитывать, что мотивация каждого сотрудника индивидуальна, и подход к её повышению должен быть основан на анализе его личных целей и мотивов.

Теория МакКлелланда

Основные положения

Теория МакКлелланда описывает три основных типа мотивации: мотивация власти, мотивация достижения и мотивация связи. Предполагается, что каждый тип мотивации может оказать влияние на производительность работников в организации.

Мотивация власти – это желание контролировать и оказывать влияние на окружающих, добиваясь признания своей власти и авторитета. Работники с таким типом мотивации часто проявляют инициативу и предпринимательский дух. Однако, если власть не ограничивается нормами и правилами, может возникнуть склонность к диктаторству и авторитарности.

Мотивация достижения – это желание достигать поставленных целей и задач, преодолевать трудности и делать что-то новое. Работники с таким типом мотивации обычно стремятся к лучшей производительности и высокому качеству работы. Однако, если цели слишком высоки, это может привести к чрезмерному напряжению и беспокойству.

Мотивация связи – это желание установить связи и отношения с другими людьми, проявлять сочувствие и понимание. Работники с таким типом мотивации часто могут быть внимательными к коллегам и заботливыми по отношению к клиентам. Однако, если забота о людях станет главенствующей ценностью, это может привести к снижению эффективности работы.

Применение в практике

Для повышения мотивации персонала, необходимо учитывать тип мотивации каждого работника. Например, для работников с мотивацией власти, можно предоставлять возможности лидерства, давать больше полномочий и ответственности. Для работников с мотивацией достижения, можно ставить перед ними более высокие цели и устанавливать индивидуальные планы развития. А для работников с мотивацией связи, можно организовывать социальные мероприятия и проявлять больше внимания к коммуникации и отношениям в коллективе. Важно учитывать, что каждый работник имеет свой уникальный тип мотивации, и эффективное управление мотивацией предполагает индивидуальный подход.

Теория Адамса

Описание теории

Теорию Адамса можно отнести к теориям двойственности, так как она утверждает, что мотивация сотрудников зависит не только от внешних факторов, но и от внутренней удовлетворенности работой.

Согласно теории Адамса, существуют два основных типа мотивации: мотивация роста и мотивация избегания потерь.

Мотивация роста возникает, когда сотрудник стремится к развитию своих навыков и способностей, а мотивация избегания потерь – когда сотрудник старается избежать неудач и отрицательных последствий.

Применение теории в практике

Для повышения мотивации персонала в соответствии с теорией Адамса следует предоставлять работникам возможности для роста и развития, а также поощрять их достижения и успехи.

Также важно заботиться об удовлетворенности работой сотрудников, создавая благоприятные условия труда, решая проблемы и конфликты и обеспечивая справедливое вознаграждение.

Наконец, чтобы избежать неудовлетворения и потерь, необходимо четко определять ожидания и цели работы, объяснять требования и правила, и своевременно давать обратную связь о выполненной работе.

• Создание возможностей для роста и развития
• Поощрение достижений и успехов
• Улучшение условий труда
• Конфликтологическая работа
• Определение ожиданий и целей работы
• Объяснение требований и правил
• Своевременная обратная связ

Теория Врума-Яго

Описание теории

Теория Врума-Яго была разработана Врумом и Яго в 1964 году и определяет, что мотивация сотрудника зависит от ожидания результатов труда и их ценности, а также от индивидуальной потребности в осуществлении действий.

Теория показывает, что существует два типа факторов, определяющих мотивацию: факторы, связанные с самой работой, и факторы, связанные со средой, в которой осуществляется работа. Факторы, связанные с самой работой, включают сложность, ответственность и возможности роста. Факторы, связанные со средой, включают культуру компании, возможности продвижения и вознаграждение.

Применение теории в бизнесе

Для повышения мотивации персонала, основанной на теории Врума-Яго, необходимо обеспечить сотрудников возможностями получения новых навыков и знаний, а также поощрять их за достижения. Важно также создать положительную рабочую среду, где сотрудникам будет комфортно работать. При определении целей и задач, нужно учитывать индивидуальные особенности и мотивы каждого сотрудника.

• Предлагать обучение и развитие, чтобы работники могли улучшать свои навыки и повышать свой уровень профессионализма на рабочем месте.
• Стимулировать сотрудников бонусами и премиями при достижении поставленных целей.
• Создавать культуру компании, направленную на развитие и поддержку сотрудников, где сотрудники чувствуют себя ценными и важными для успешности компании.
• Давать сотрудникам возможность роста и продвижения по карьерной лестнице, когда они добиваются успехов на рабочем месте.
• Определять цели и задачи каждого сотрудника, учитывая индивидуальные мотивы и особенности.

Теория справедливости

Теория справедливости утверждает, что работники будут мотивированы выполнять работу только тогда, когда они считают ее справедливой. Это означает, что они должны получать награды, соответствующие их усилиям и заслугам.

Каталог справедливости

Один из способов обеспечения справедливости в организации – использование каталога справедливости. В нем определены стандарты наград, которые привязаны к конкретным должностям и уровню выполненной работы. Это позволяет убедиться в том, что все работники получают равное вознаграждение за свои усилия.

Принципы справедливости

• Принцип равенства: в рамках каталога справедливости каждый работник должен получать равную награду за равную работу.
• Принцип эквити: работники должны получать различные награды в зависимости от уровня их усилий и достижений.
• Принцип потребностей: награды должны соответствовать потребностям каждого работника.

Применение принципов справедливости в организации помогает улучшить мотивацию персонала и создает чувство уважения к руководству и компании в целом.

Как повысить мотивацию персонала

Определите ключевые мотивационные факторы

Перед тем, как начинать работу над мотивацией персонала, необходимо определить, что именно мотивирует ваших сотрудников. Мотивационные факторы могут быть различными для разных людей, но чаще всего включают в себя такие аспекты, как возможности для карьерного роста, высокую зарплату, признание со стороны руководства, интересную и разнообразную работу.

Создайте комфортные условия для работы

Комфортные условия для работы могут значительно повысить мотивацию персонала. Не нужно предоставлять офис с видом на море или другие экстравагантные условия, но необходимо создать такое рабочее пространство, где сотрудники могут чувствовать себя комфортно, не беспокоясь о шуме, тесноте или неудобной мебели.

Поддерживайте командный дух

Поддержка командного духа является важным фактором, который способствует повышению мотивации персонала. Сложно работать в команде, где нет доверия, взаимопомощи и понимания. Важно создать условия для коммуникации между сотрудниками, организовать корпоративные мероприятия и взаимодействие между различными подразделениями компании.

Предоставьте возможности для саморазвития

Для большинства сотрудников возможности для саморазвития являются крайне важными. Это могут быть тренинги, курсы, мастер-классы, лекции или другие формы обучения. При этом необходимо учитывать интересы и потребности каждого конкретного сотрудника, чтобы оно было максимально полезным и интересным для него.