Топ-5 теорий мотивации в менеджменте: краткий обзор

Мотивация – это одна из главных задач менеджмента. Ее успешное решение может повлиять на производительность работников, улучшить деловую климат, повысить качество продукции или услуг. Существует множество теорий, предлагающих различные подходы к решению этой задачи. В данной статье мы рассмотрим топ-5 наиболее известных теорий мотивации в менеджменте и попытаемся понять, как они могут помочь повысить мотивацию и результативность руководства.

Первой будем рассматривать «теорию X-Y», разработанную Дугласом Макгрегором, которая связана с ролями лидера и подчиненного. Вторая – «теория двух факторов» Герцберга, обращающая внимание на мотивы рабочей силы. Третья – «теория активации» Ф. Херцберга, которая описывает активный взаимозачет между лидером и подчиненным. Четвертая – «теория ожиданий» Виктора Врума и Эдварда Лока, объясняющая, что люди работают на основе ожиданий. Наконец, мы рассмотрим «теорию эффективности» Эдварда Лока, которая говорит о том, что основой мотивации является вера в собственную способность.

Содержание
  1. Мотивация по Маслоу
  2. Основные положения теории
  3. Применение в менеджменте
  4. Теория «Ожидания»
  5. Описание теории
  6. Принципы теории
  7. Применение в бизнесе
  8. Теория Э. Локка
  9. Основные положения
  10. Роль окружающей среды
  11. Примеры в практике менеджмента
  12. Теория Г. Херцберга
  13. Основные принципы теории
  14. Практическое применение теории
  15. Теория Ф. Херцберга
  16. Описание
  17. Примеры
  18. Влияние на менеджмент
  19. Вопрос-ответ:
  20. Что такое мотивация в менеджменте?
  21. Какие есть теории мотивации в менеджменте?
  22. В чем заключается теория Маслоу?
  23. В чем суть теории Герцберга?
  24. Что предполагает теория Альдерфера?
  25. Что предлагает теория Макклелланда?
  26. Обязательно ли знание теорий мотивации для менеджера?
  27. Какие еще теории мотивации существуют?
  28. В чем заключается теория ожидания?
  29. Что предлагает теория справедливости?
  30. Что такое теория четырех перспектив?
  31. В чем заключается теория мотивации-гигиены?
  32. Какие мотивационные факторы могут быть действенными в разных ситуациях?
  33. Может ли мотивация быть неэффективной?
  34. Какие могут быть последствия недостатка мотивации в коллективе?
  35. Какими мотивационными инструментами может воспользоваться менеджер?
  36. Может ли мотивация быть излишней?
  37. Какие мотивационные факторы являются важными для милленниалов?

Мотивация по Маслоу

Основные положения теории

Теория Маслоу представляет собой иерархию потребностей, главными из которых являются: физиологические потребности, потребность в безопасности, потребность в принадлежности и любви, потребность в уважении и самоутверждении, потребность в самореализации.

Согласно теории Маслоу, удовлетворение более низких потребностей является необходимым условием для удовлетворения более высоких потребностей.

Применение в менеджменте

Теория Маслоу используется в менеджменте для определения мотивов сотрудников. Начиная с физиологических потребностей и заканчивая потребностью в самореализации, менеджеры могут строить систему мотивации сотрудников, основываясь на их потребностях.

Также теория Маслоу показывает, что для достижения высокой производительности необходимо удовлетворение потребностей всех уровней, что может привести к снижению текучести кадров и повышению морального духа коллектива.

  • Физиологические потребности: зарплата, условия труда
  • Потребность в безопасности: гарантии социальной защиты, стабильность в организации
  • Потребность в принадлежности и любви: командировочные поездки, корпоративные мероприятия
  • Потребность в уважении и самоутверждении: признание компетентности и достижений, возможности повышения и карьерного роста
  • Потребность в самореализации: самостоятельность в работе, творческие задания, участие в развитии бизнеса

Теория «Ожидания»

Описание теории

Теория «Ожидания» в менеджменте предлагает, что работники могут быть мотивированы наиболее эффективно, когда они полагают, что свои усилия будут приводить к желаемым результатам и наградам. Таким образом, мотивация зависит от того, насколько сильно работник верит в свои способности осуществлять задачи, а также насколько соответствуют его действия ожиданиям вознаграждения.

Принципы теории

Теория «Ожидания» основана на трех принципах:

  • Ожидание – вера работника в свои способности выполнить задачу;
  • Инструментальность – уверенность работника в том, что выполнение задачи приведет к желаемому результату;
  • Вознаграждение – установленные награды за достижения, которых ожидает работник.

Одним из примеров теории «Ожидания» может служить использование бонусов за продажи. Работники, уверенные в своих способностях, будут больше работать, чтобы достигнуть высоких продаж и получить бонусы, тогда как работники с низкими ожиданиями не будут настолько мотивированы и производительны.

Применение в бизнесе

Теория “Ожидания” широко используется в бизнесе, особенно в области HR и управления персоналом, для мотивации сотрудников, увеличения их производительности и достижения бизнес-целей. Создание системы вознаграждений, учет компетенций сотрудников и обратная связь помогают сформировать у работника высокие ожидания и достижение больших результатов.

Теория Э. Локка

Основные положения

Теория Э. Локка базируется на предположении, что мотивация человека зависит от его желания достичь определенной цели. Главным источником мотивации является потребность в достижении личных целей и удовлетворении своих потребностей.

По мнению Э. Локка, мотивация возникает, когда личность осознает свои возможности и верит в свою способность добиться поставленных целей. Он считал, что человек, который чувствует, что он контролирует свою жизнь, более мотивирован к достижению своих целей.

Роль окружающей среды

Окружающая среда также играет роль в мотивации. Локк утверждал, что успешное выполнение задач зависит от внешней поддержки и оценки своих действий со стороны окружающих. Он выделял три типа знаков одобрения: материальные, нематериальные и социальные, в результате обращая внимание на важность признания личных достижений.

Примеры в практике менеджмента

  • Менеджеру необходимо создать условия, при которых сотрудники осознают свои возможности и видят цель (или серию целей).
  • При несоблюдении ожидаемых результатов руководитель должен найти причину. Возможно, необходимо сделать изменения в окружающей среде.
  • Более детально оценивая достижения сотрудников, руководитель может понимать, что его сотрудники нуждаются в новых вызовах, заданиях и развитии своих навыков.

Теория Г. Херцберга

Основные принципы теории

Теория Г. Херцберга, также известная как двухфакторная теория мотивации, основывается на предположении, что мотиваторы и факторы удовлетворения – это различные понятия.

Основные принципы этой теории заключаются в следующем:

  • Факторы удовлетворения – это те факторы, которые работник ощущает как положительные или приводящие к удовлетворению. К ним относятся понимание работы, признание, достижение целей, рост и развитие и т.д.
  • Факторы неудовлетворения – это те факторы, которые являются негативными, вызывают недовольство и не содействуют росту и развитию сотрудников. К ним относятся зарплата, условия работы, отношения с коллегами и начальством, страхование здоровья и т.д.

Практическое применение теории

Основная цель теории Г. Херцберга – улучшение условий труда и повышение мотивации сотрудников в организации.

На практике для этого необходимо:

  • Обеспечить работникам условия, которые способствуют удовлетворению и развитию
  • Проводить адекватную оценку работы и признавать достижения работников
  • Обеспечить справедливую заработную плату и адекватные условия работы
  • Создавать положительную организационную культуру и отношения между коллегами и начальством

Теория Г. Херцберга может быть полезной для менеджеров, которые хотят улучшить мотивацию своих сотрудников и создать условия для их роста и развития.

Теория Ф. Херцберга

Описание

Теория Ф. Херцберга рассматривает два вида факторов влияющих на удовлетворенность работников. Основным фактором являются факторы мотивации, которые связаны с самой работой. Второй вид факторов – гигиенические факторы, которые связаны с условиями работы.

Примеры

К факторам мотивации относятся возможность карьерного роста, значимость и интересность работы. К гигиеническим факторам относятся зарплата, условия работы, отношения со сверстниками.

Влияние на менеджмент

Теория Ф. Херцберга учитывает значимость мотивации в работе с персоналом. Она подчеркивает, что удовлетворенность работника зависит от качества самой работы, а не только от условий ее выполнения. Для менеджментаЭтой теории важно обеспечивать мотивацию сотрудников не только за счет материальных стимулов, но и за счет возможностей карьерного роста и их участия в принятии управленческих решений.

Вопрос-ответ:

Что такое мотивация в менеджменте?

Мотивация в менеджменте – это совокупность факторов, которые побуждают сотрудников к активности и выполнению поставленных задач.

Какие есть теории мотивации в менеджменте?

Существует множество теорий мотивации, но наиболее известными и распространенными являются теории Маслоу, Герцберга, Альдерфера, Макклелланда и Врумма.

В чем заключается теория Маслоу?

Теория Маслоу предполагает, что удовлетворение человеческих потребностей является критическим фактором мотивации. По Маслоу, человеческие потребности могут быть разделены на пять уровней: физиологические, безопасности, любви/принадлежности, уважения и самореализации.

В чем суть теории Герцберга?

Теория Герцберга рассматривает мотивацию как совокупность двух факторов: факторов удовлетворения и факторов неудовлетворения. Факторы удовлетворения, такие как достижение, признание, рост и развитие, могут стимулировать сотрудников, тогда как факторы неудовлетворения, такие как заработная плата, условия труда и отношения с коллегами, скорее уменьшают неудовлетворенность, чем стимулируют мотивацию.

Что предполагает теория Альдерфера?

Теория Альдерфера разделяет потребности сотрудников на три категории: потребности существования, связанные с физиологическими потребностями, потребности отношений, связанные с социальными потребностями, и потребности роста, связанные с потребностью в самореализации и самоусовершенствовании. Согласно этой теории, необходимо удовлетворять более низкоуровневые потребности, прежде чем приступать к более высокому уровню.

Что предлагает теория Макклелланда?

Теория Макклелланда сосредотачивается на том, что существует три типа потребностей: достижение, власть и связь. Люди, чьи основные потребности – достижение, хотят достижения личных целей, человек, чьи основные потребности – власть, хочет контролировать и влиять на других людей, а человек, чьи основные потребности – связь, хочет иметь теплые отношения с другими людьми.

Обязательно ли знание теорий мотивации для менеджера?

Знание теорий мотивации может расширить понимание того, где искать и как стимулировать мотивацию в коллективе. Кроме того, это знание может помочь менеджеру более эффективно лидировать команду, понимать потребности сотрудников и совершенствовать систему мотивации в компании.

Какие еще теории мотивации существуют?

Среди других теорий мотивации можно выделить теорию ожидания, теорию справедливости, теорию четырех перспектив и теорию мотивации-гигиены.

В чем заключается теория ожидания?

Теория ожидания утверждает, что люди будут мотивированы к достижению целей, если они видят, что их усилия приведут к правильным результатам, и что они имеют необходимые навыки и ресурсы для достижения этих результатов.

Что предлагает теория справедливости?

Теория справедливости предполагает, что сотрудники будут мотивированы и довольны, если они считают, что они получают справедливое вознаграждение за свой труд, а также справедливую обратную связь и оценку своей работы.

Что такое теория четырех перспектив?

Теория четырех перспектив предполагает, что люди могут быть мотивированы к действию, если они переживают одну из четырех перспектив: перспективу получения, перспективу сохранения, перспективу превосходства и перспективу гармонии.

В чем заключается теория мотивации-гигиены?

Теория мотивации-гигиены предполагает, что факторы, которые приводят к удовлетворенности, отличаются от факторов, которые приводят к неудовлетворенности. Факторы удовлетворения, такие как достижение, признание и рост, могут стимулировать мотивацию, тогда как факторы неудовлетворения, такие как условия труда, зарплата и отношения с коллегами, могут снижать мотивацию.

Какие мотивационные факторы могут быть действенными в разных ситуациях?

Конкретные мотивационные факторы, эффективные в одной ситуации, могут оказаться неэффективными в другой ситуации. Например, в одной компании важен высокий уровень заработной платы, а в другой – возможности профессионального развития. Поэтому менеджер должен понимать особенности своей команды и выбирать такие мотивационные факторы, которые будут эффективны в конкретной ситуации.

Может ли мотивация быть неэффективной?

Да, мотивация может оказаться неэффективной, если менеджер некорректно определяет потребности своих сотрудников или не выбирает подходящий мотивационный фактор для конкретной ситуации. Кроме того, если сотрудники не видят связи между своими действиями и достижением поставленных целей, они также могут потерять мотивацию.

Какие могут быть последствия недостатка мотивации в коллективе?

Недостаток мотивации в коллективе может привести к низкой эффективности работы, ухудшению отношений в коллективе, высокой текучести кадров и ухудшению репутации компании. Кроме того, если сотрудники не мотивированы, они могут склоняться к пропускам работы и повышению заболеваемости.

Какими мотивационными инструментами может воспользоваться менеджер?

Менеджер может использовать различные мотивационные инструменты, такие как бонусы, поощрения, повышения, тренинги, четко сформулированные задачи и цели, а также участие в проектах и разработках. Важно, чтобы менеджер выбирал подходящий мотивационный инструмент для каждого сотрудника и контролировал процесс его реализации.

Может ли мотивация быть излишней?

Да, мотивация может оказаться избыточной, если менеджер неправильно определяет потребности сотрудников и выбирает неэффективный мотивационный фактор. Кроме того, если мотивация слишком высока, сотрудники могут чувствовать себя под давлением или перегруженными, что может привести к эмоциональному и физическому истощению.

Какие мотивационные факторы являются важными для милленниалов?

Миллениалы ценят баланс между работой и личной жизнью, динамичную и разнообразную работу, возможность развиваться и повышаться в должности, признание и обратную связь за свою работу, а также смысл работы и возможность влиять на окружающую среду.

Журнал инноваций в бизнес-стратегиях
Подписаться
Уведомить о
guest
0 Комментарий
Межтекстовые Отзывы
Посмотреть все комментарии